Zo maakt deze zorgorganisatie vijf jaar op rij medewerkers de baas

Margriet Bos · 2026-07-30

Stel je voor: je werkt in de zorg, en elke beslissing die de directie neemt, gaat eerst langs jouw bureau. Klinkt als een utopie, toch? Toch is er een Rotterdamse organisatie die precies dat doet. En het levert ze nu voor het vijfde jaar op rij de titel 'Beste Werkgever' op. Dat is geen toeval, dat is een strategie. Guy Buck, bestuurder van de organisatie voor verpleging, verzorging en thuiszorg (vvt), is daar heel duidelijk over: geen bestuursbesluit zonder dat medewerkers hebben meegepraat. Het klinkt simpel, maar in de praktijk is het een behoorlijke cultuuromslag. Het betekent namelijk dat je als bestuurder niet meer achter gesloten deuren beslissingen neemt en die vervolgens 'naar beneden' communiceert. Het betekent écht luisteren, voordat je iets in gang zet. ### Waarom meepraten zo'n groot verschil maakt Waarom is die aanpak nou zo succesvol? Het antwoord is eigenlijk heel logisch. Mensen die het werk doen, weten het beste wat er speelt. Zij zien dagelijks waar de knelpunten zitten, wat cliënten nodig hebben en wat collega's dwarszit. Als je die kennis benut, neem je simpelweg betere beslissingen. Maar er is meer: medewerkers die zich gehoord voelen, voelen zich ook meer betrokken. En die betrokkenheid vertaalt zich direct naar werkplezier en lager verloop. De aanpak van Buck is dan ook niet zomaar een leuk principe. Het is een bewuste keuze om de hiërarchie plat te leggen. In plaats van dat het bestuur bedenkt wat er moet gebeuren, wordt er eerst gevraagd: wat vinden jullie hiervan? Dat kost misschien meer tijd in het begin, maar het levert enorm veel op in draagvlak en kwaliteit. Een besluit dat samen is voorbereid, hoef je achteraf niet meer uit te leggen of te verdedigen. ### De praktijk: hoe ziet dat eruit? Hoe ziet zo'n participatieve aanpak er dan concreet uit in de dagelijkse praktijk? Het is niet zo dat er elke week een vergadering is met alle honderden medewerkers. Dat zou onwerkbaar zijn. Het gaat meer om vaste structuren en een open cultuur. Denk aan: - **Werkoverleggen die er echt toe doen:** Niet alleen informeren, maar ook beslissen. Teams krijgen mandaat om zaken te regelen die binnen hun eigen werkplek spelen. - **Digitale inspraak:** Via een intern platform kunnen medewerkers laagdrempelig reageren op voorstellen van het bestuur, ook als ze niet in dezelfde vergadering zitten. - **Klankbordgroepen:** Regelmatig worden willekeurige medewerkers gevraagd om mee te denken over specifieke onderwerpen, van roosters tot de inrichting van de zorg. - **Een bestuurder die de werkvloer op gaat:** Buck zelf gaat regelmatig langs bij de teams. Niet om te controleren, maar om te horen wat er speelt. Het is die combinatie van structuren en een open houding die het verschil maakt. Medewerkers worden niet alleen gevraagd om te reageren, maar ook om actief mee te denken. En dat gevoel van eigenaarschap is goud waard. ### Wat andere organisaties hiervan kunnen leren Deze Rotterdamse aanpak is een prachtig voorbeeld voor elke organisatie, niet alleen in de zorg. Het bewijst dat investeren in medezeggenschap geen luxe is, maar een must. Te vaak wordt participatie gezien als een verplicht nummertje: we moeten even de ondernemingsraad raadplegen, dus doen we dat maar. Maar echte participatie gaat verder dan dat. Het gaat om een fundamenteel andere manier van leidinggeven. Buck zegt het zelf heel treffend: "Geen bestuursbesluit zonder dat medewerkers hebben meegepraat." Die uitspraak is misschien wel de kern van het succes. Het is geen belofte, maar een werkwijze. En het resultaat is er dan ook naar: vijf jaar op rij de titel 'Beste Werkgever'. Dat is niet alleen een mooie beker op de plank, maar een bewijs dat deze manier van werken écht iets oplevert voor iedereen: voor de medewerkers, voor de cliënten en voor de organisatie als geheel. Dus, wat is het geheim? Het is eigenlijk heel eenvoudig: behandel je medewerkers als volwaardige partners, niet als uitvoerders van andermans plannen. Luister eerst, besluit daarna. En wees bereid om je eigen ideeën bij te stellen op basis van wat je hoort. Dat is de les die we allemaal van Guy Buck en zijn team kunnen leren. Het is misschien niet altijd de makkelijkste weg, maar het is wel de weg die het meest oplevert.