Zo maakt deze zorgorganisatie medewerkers écht mede-eigenaar van besluiten

Margriet Bos · 2026-07-30

Stel je voor: je werkt al jaren in de zorg, je kent je cliënten door en door, en toch worden de belangrijkste beslissingen boven je hoofd genomen. Herkenbaar? Bij de Rotterdamse vvt-organisatie waar Guy Buck aan het roer staat, is dat verleden tijd. Hier geldt een simpele maar krachtige regel: geen bestuursbesluit zonder dat medewerkers hebben meegepraat. En die aanpak werpt duidelijk zijn vruchten af, want voor het vijfde jaar op rij mogen ze zich de Beste Werkgever noemen. ### Waarom meepraten meer is dan een praatje Meepraten klinkt misschien als een formaliteit, maar het is hier de kern van de bedrijfscultuur. Het betekent dat zorgprofessionals niet alleen worden gehoord, maar dat hun inbreng daadwerkelijk de richting bepaalt. Neem bijvoorbeeld de roosters: in plaats van een centraal bureau dat diensten indeelt, hebben teams zelf inspraak in hoe ze hun uren verdelen. Het klinkt logisch, maar in de praktijk is het nog lang geen standaard. Die betrokkenheid zorgt voor iets wat je niet kunt afdwingen met een bonus of een leuk kerstpakket: vertrouwen. Medewerkers voelen zich serieus genomen, en dat vertaalt zich direct in de zorg die ze verlenen. Want wie zich gewaardeerd voelt, gaat net dat stapje extra voor een bewoner die even geen goed gesprek kan voeren maar wel een luisterend oor nodig heeft. ### De cijfers liegen niet Een titel als Beste Werkgever krijg je niet zomaar. Die wordt onder andere bepaald door medewerkerstevredenheidsonderzoeken, en de resultaten zijn indrukwekkend. Zo geeft maar liefst 87 procent van de medewerkers aan trots te zijn op hun werkplek. En het verloop? Dat ligt ruim onder het landelijk gemiddelde in de zorgsector. In een tijd waarin zorgorganisaties vechten om personeel, is dat goud waard. - 87% is trots op de organisatie - Verloop ligt ruim onder het landelijk gemiddelde - Vijf jaar op rij de titel Beste Werkgever ### Hoe doen ze het dan precies? Het geheim zit hem niet in één grote ingreep, maar in een reeks kleine, consistente keuzes. Elke maand is er een open overleg waarin iedereen – van verzorgende tot teamleider – gewoon kan aanschuiven. Geen formele agenda, geen notulen die weken later pas rondgaan, maar een eerlijk gesprek over wat er speelt op de werkvloer. Daarnaast is er een medezeggenschapsraad die niet alleen op papier bestaat. Die raad heeft echt tanden en wordt actief betrokken bij strategische keuzes, zoals de invoering van nieuwe technologie of de inrichting van een nieuwe locatie. En als een besluit niet goed uitpakt voor de dagelijkse praktijk? Dan durft Buck dat ook toe te geven en gaat het plan terug naar de tekentafel. ### Wat andere organisaties hiervan kunnen leren Dit verhaal is niet alleen interessant voor zorgorganisaties, maar voor elke werkgever die worstelt met betrokkenheid. Het begint met durven loslaten. Ja, het kost tijd om iedereen mee te nemen in een besluitvormingsproces. Maar die tijd verdien je dubbel en dwars terug omdat je minder weerstand, minder gedoe en meer draagvlak creëert. Natuurlijk is het niet altijd makkelijk. Soms moet er snel geschakeld worden, en dan is het verleidelijk om terug te vallen op een hiërarchische aanpak. Toch laat deze Rotterdamse organisatie zien dat het kan, mits je het principe hoog houdt. Het is een continue oefening in vertrouwen, en blijkbaar loont dat. ### Een blik op de toekomst De komende jaren staan in het teken van verdere groei en vernieuwing. Er liggen plannen om nog meer teams zelfsturend te maken en om de inspraak verder te digitaliseren, zodat ook parttimers en nachtdiensten makkelijk hun stem kunnen laten horen. Want een Beste Werkgever zijn, is geen eindpunt. Het is een voortdurende belofte aan de mensen die elke dag het verschil maken. Dus wat is de les? Luisteren is niet zwak, het is juist een teken van kracht. En wie dat omarmt, bouwt niet alleen een betere organisatie, maar ook een plek waar mensen met plezier naartoe gaan. Dat is uiteindelijk de beste investering die je kunt doen.