Zo blijft deze zorgorganisatie vijf jaar op rij de beste werkgever

Margriet Bos · 2026-07-30

Wanneer neem jij voor het laatst een besluit zonder dat je team erover heeft meegedacht? Waarschijnlijk gebeurt dat vaker dan je lief is. Bij de Rotterdamse vvt-organisatie doen ze dat fundamenteel anders. Daar geldt: geen bestuursbesluit zonder dat zorgprofessionals hebben meegepraat. En die aanpak werpt duidelijk zijn vruchten af, want voor het vijfde jaar op rij mogen ze zich de Beste Werkgever noemen. Maar hoe doe je dat dan, zo'n participatieve aanpak? En belangrijker: wat levert het concreet op voor de medewerkers op de werkvloer? In dit artikel duiken we in de aanpak van Guy Buck en het geheim achter die vijf opeenvolgende titels. ### Waarom meepraten zoveel meer is dan een praatje Laat me je eerst meenemen naar de essentie. Het klinkt misschien als een open deur, maar medewerkers die écht invloed hebben op beslissingen, voelen zich meer betrokken. Ze zien hun werk niet als een opdracht die ze moeten uitvoeren, maar als een gezamenlijke missie. Dat gevoel van eigenaarschap is goud waard. De Rotterdamse organisatie heeft dit principe verankerd in haar DNA. Geen bestuursvergadering gaat van start voordat er input is opgehaald bij de mensen die dagelijks met cliënten werken. Die zorgprofessionals weten immers als geen ander wat er speelt op de werkvloer. Ze zien de knelpunten, maar ook de kansen. Dat betekent niet dat elke beslissing een jarenlang proces wordt. Integendeel. Door vroegtijdig input op te halen, voorkom je juist dat je later moet terugkomen op besluiten die in de praktijk niet blijken te werken. Het is een investering die zich dubbel en dwars terugbetaalt. ### Wat levert het concreet op? De resultaten zijn niet alleen voelbaar, maar ook zichtbaar. Vijf jaar op rij de titel Beste Werkgever binnenhalen is geen toeval. Het is het resultaat van een consistente visie en een cultuur waarin medewerkers zich gehoord voelen. - **Lager verloop**: Medewerkers blijven langer, omdat ze zich gewaardeerd voelen. - **Hogere betrokkenheid**: Mensen gaan met plezier naar hun werk en dragen actief bij aan verbeteringen. - **Betere zorg**: Tevreden medewerkers zorgen voor betere zorg voor cliënten. Dat is uiteindelijk waar het om draait. - **Minder weerstand**: Veranderingen worden makkelijker geaccepteerd als iedereen heeft kunnen meedenken. Het mooie is dat deze voordelen niet alleen voor de organisatie zelf gelden. Ook de cliënten profiteren mee. Een stabiel en gemotiveerd team betekent continuïteit in de zorg en persoonlijke aandacht die er echt toe doet. ### Hoe krijg je zo'n cultuur voor elkaar? Nu denk je misschien: leuk voor die Rotterdamse organisatie, maar hoe krijg ik dat voor elkaar in mijn eigen team? Het goede nieuws is dat je niet meteen het hele bestuursmodel op de schop hoeft te gooien. Begin klein en bouw het stap voor stap op. Een paar praktische handvatten: - **Luister écht**: Organiseer regelmatig momenten waarop je niet alleen hoort wat er gezegd wordt, maar ook doorvraagt. Alleen dan kom je bij de kern. - **Maak het concreet**: Zorg dat medewerkers zien dat hun input leidt tot actie. Niets is zo demotiverend als het gevoel dat je advies in een la verdwijnt. - **Wees transparant**: Leg uit waarom bepaalde keuzes wel of niet zijn gemaakt. Dat schept vertrouwen, ook als het besluit anders uitpakt dan sommigen hoopten. - **Vier successen**: Wanneer een besluit dankzij input van medewerkers goed uitpakt, vier dat dan ook. Zo versterk je het gedrag. > "Geen bestuursbesluit zonder dat medewerkers hebben meegepraat" – dat is geen slogan, maar een werkwijze die de organisatie al vijf jaar lang de titel Beste Werkgever oplevert. ### De rol van leiderschap Het klinkt misschien alsof dit allemaal vanzelf gaat, maar schijn bedriegt. Het vraagt om leiders die hun ego opzij kunnen zetten en écht openstaan voor andere perspectieven. Guy Buck laat zien dat dit niet alleen mogelijk is, maar ook succesvol kan zijn. Als leidinggevende betekent dit dat je niet altijd het antwoord hebt. Soms moet je durven zeggen: ik weet het nog niet, laten we het samen uitzoeken. Die kwetsbaarheid wordt niet als zwakte gezien, maar als kracht. Het schept ruimte voor creativiteit en betere oplossingen. Natuurlijk is dit niet altijd makkelijk. Het kost tijd, energie en vooral de bereidheid om controle los te laten. Maar de opbrengst is enorm. Niet alleen voor de medewerkers en de organisatie, maar uiteindelijk voor iedereen die met de organisatie te maken heeft. ### Wat kun jij hiervan leren? Of je nu werkt in de zorg of in een heel andere sector, de principes zijn universeel. Mensen willen gehoord worden. Ze willen het gevoel hebben dat hun mening ertoe doet. En als je dat weet te organiseren, dan bouw je niet alleen een betere werkplek, maar ook betere resultaten. De Rotterdamse vvt-organisatie bewijst dat het kan. Vijf jaar op rij. En wie weet wat er nog komt als ze op deze weg doorgaan. Want één ding is zeker: als medewerkers meepraten over besluiten, dan wordt het besluit niet alleen beter, maar ook gedragen door iedereen die ermee moet werken.