Waarom de nieuwe Wet loontransparantie zorgaanbieders duur kan komen te staan

Margriet Bos · 2026-10-28

Er zit een wetswijziging aan te komen die veel zorgaanbieders nog te weinig op de radar hebben: de Wet loontransparantie. Hoogleraar strategisch management Henk Volberda waarschuwt dat organisaties in de zorg nu al geld opzij zouden moeten zetten. Niet voor de invoering zelf, maar om fouten te herstellen die straks aan het licht komen. En dat kan flink in de papieren lopen. Want de loonkloof in de zorgsector is waarschijnlijk groter dan iedereen tot nu toe aannam. ### Waarom de loonkloof groter is dan gedacht Het zit hem niet alleen in het basissalaris. Uit onderzoek blijkt dat mannen vaker een toelage krijgen dan vrouwen, en dan vooral bij de hogere salarisschalen. Denk aan onregelmatigheidstoeslagen, functiegebonden extra's of prestatiebonussen. Allemaal posten die net buiten het standaardloon vallen en daardoor makkelijk over het hoofd worden gezien. Precies daar zit het probleem. Als je alleen naar het brutoloon kijkt, lijkt de kloof misschien mee te vallen. Maar zodra je die toeslagen meerekent, wordt het beeld een stuk minder fraai. En met de nieuwe wet wordt die vergelijking verplicht. ### Wat de wet concreet van je vraagt De Wet loontransparantie verplicht werkgevers om inzichtelijk te maken hoe beloningen tot stand komen. Niet vaag, niet achteraf, maar transparant en vergelijkbaar. Voor zorgaanbieders betekent dat een paar concrete stappen: - Breng alle beloningscomponenten in kaart, inclusief toeslagen en bonussen - Vergelijk die structureel tussen mannen en vrouwen in vergelijkbare functies - Leg vast hoe beloningsbeslissingen worden genomen en onderbouwd - Reserveer budget om gevonden verschillen te corrigeren Dat laatste punt is waar Volberda de nadruk op legt. Want als je wacht tot de wet er is, heb je geen tijd meer om bij te sturen. ### Een rekensom die je beter nu maakt Stel je voor: je hebt honderd medewerkers in vergelijkbare schalen. Bij een handvol daarvan blijkt een verschil van een paar procent te bestaan. Dat lijkt klein. Maar reken dat door over meerdere jaren, met terugwerkende kracht, en het loopt snel op tot tienduizenden euro's. > "Wie nu niet investeert in helderheid over beloning, betaalt later dubbel: een keer aan herstel en een keer aan imagoschade." Die uitspraak vat de kern aardig samen. Transparantie is geen kostenpost die je voor je uit kunt schuiven. Het is een investering die zich terugbetaalt in vertrouwen, in minder juridische risico's en uiteindelijk in een gezondere arbeidsmarkt voor de zorg. ### Waarom dit ook voor jouw organisatie telt Misschien denk je: wij zijn een kleine aanbieder, dit speelt vooral bij de grote jongens. Maar juist kleinere organisaties hebben vaak minder administratieve armslag om zulke processen netjes in te richten. En de wet geldt voor iedereen. Bovendien is de zorgsector al jaren krap bemensd. Wie transparant is over beloning, trekt makkelijker personeel aan en houdt het langer vast. Medewerkers prikken er dwars doorheen als er iets niet klopt, en dat kost je meer dan een eerlijk salaris ooit zou doen. ### Praktisch aan de slag Begin klein. Pak de loonadministratie erbij en kijk waar toeslagen worden toegekend. Vraag jezelf af: is dit patroon uitlegbaar? Zo niet, dan weet je waar je moet beginnen. Zet een eerste budget apart, hoe bescheiden ook, en betrek je HR-afdeling bij het opzetten van een vaste vergelijkingsmethodiek. De wet komt eraan. Wie er nu op voorsorteert, voorkomt dat een goedbedoelde regeling achteraf een dure verrassing blijkt.