Waarom zij-instromers blijven, begint al op dag één

Margriet Bos · 2026-08-03

Elke zorgorganisatie kent het probleem: je vindt een gemotiveerde zij-instromer, maar na een paar maanden is diegene weer weg. Zonde, zeker als je weet hoeveel tijd en energie er in de begeleiding is gestoken. Toch is het geen onvermijdelijk lot. Bij Careyn hebben ze ontdekt dat het behoud van zij-instromers eigenlijk al begint op de allereerste dag. ### Leren door te doen, niet door te kijken De traditionele manier van inwerken is vaak: eerst veel uitleg, daarna pas echt aan de slag. Maar daar wringt precies de schoen. Zij-instromers hebben vaak geen zorgachtergrond, maar wél een schat aan levenservaring en praktische vaardigheden. Ze willen laten zien wat ze kunnen. Als ze wekenlang alleen maar mogen meekijken, haken ze af – niet omdat ze het werk niet aankunnen, maar omdat ze zich niet nuttig voelen. Daarom werkt Careyn met een aanpak waarbij leren en werken direct samengaan. Nieuwe collega's worden vanaf dag één betrokken bij echte taken, uiteraard onder begeleiding van een ervaren mentor. Zo ontdekken ze snel of het werk bij hen past, en voelen ze zich meteen onderdeel van het team. Dat klinkt simpel, maar het vraagt wel om een cultuur waarin fouten maken mag en vragen stellen normaal is. ### Begeleiding die verder gaat dan het protocol Een goed inwerkprogramma is meer dan een checklist afvinken. Het gaat om écht contact. Bij Careyn krijgt elke zij-instromer een vaste begeleider die niet alleen praktische vragen beantwoordt, maar ook let op het welzijn van de nieuwe collega. Hoe voelt het om voor het eerst met dementerende ouderen te werken? Wat doet dat met je? Die gesprekken zijn minstens zo belangrijk als het aanleren van technische vaardigheden. De begeleiding stopt ook niet na de eerste maand. Sterker nog: juist na die eerste weken breekt de kritieke fase aan. De eerste euforie is voorbij, de realiteit dringt door. Dit is het moment waarop veel zij-instromers twijfelen. Door dan extra aandacht te geven, voorkom je dat ze stilletjes vertrekken. Dit is ook waar veel organisaties de fout in gaan: ze investeren in de eerste weken, maar vergeten dat behoud een langdurig proces is. ### Realistische verwachtingen scheppen Een van de grootste valkuilen is dat zij-instromers een romantisch beeld hebben van de zorg. Ze denken aan dankbare ouderen, mooie gesprekken en voldoening. De realiteit is vaak anders: hoge werkdruk, administratieve rompslomp en emotioneel zware momenten. Als je dat niet eerlijk vertelt, ontstaat er teleurstelling – en teleurstelling leidt tot vertrek. Careyn kiest daarom voor radicale eerlijkheid vanaf het sollicitatiegesprek. Geen mooie praatjes, maar een helder beeld van wat het werk inhoudt. Dat betekent ook dat ze vertellen over de minder leuke kanten. Het resultaat? Mensen die bewust kiezen voor de zorg, met beide benen op de grond. Die blijven langer, omdat ze precies wisten waar ze aan begonnen. ### Wat levert het op? Die aanpak heeft Careyn geen windeieren gelegd. Het aantal zij-instromers dat na een jaar nog steeds werkt, is aanzienlijk gestegen. Maar het gaat om meer dan alleen cijfers. Het zorgt voor een betere sfeer op de werkvloer, omdat collega's zich gewaardeerd voelen. En dat straalt weer af op de bewoners, die merken dat er met passie gewerkt wordt. Daarnaast bespaart het kosten. Elke vertrokken medewerker betekent opnieuw werven, opnieuw inwerken en opnieuw investeren. Dat kost al snel tienduizenden euro's per persoon. Door te investeren in behoud, bespaar je op de lange termijn aanzienlijk. En die besparing kun je weer steken in betere begeleiding en opleiding. ### Concreet aan de slag Wil je zelf aan de slag met het behouden van zij-instromers? Dan zijn er een paar praktische stappen die je direct kunt zetten: - Zorg voor een warm welkom op dag één, inclusief een persoonlijk gesprek over verwachtingen. - Koppel elke nieuwe collega aan een ervaren mentor die tijd en aandacht heeft. - Plan evaluatiemomenten na 2 weken, 6 weken en 3 maanden – niet alleen over functioneren, maar ook over gevoel. - Durf eerlijk te zijn over de minder leuke kanten van het werk, ook tijdens de sollicitatie. - Vier kleine successen, zodat nieuwe collega's zien dat ze vooruitgang boeken. Het begint dus niet bij het verlengen van contracten of hogere salarissen. Het begint bij de manier waarop je iemand ontvangt, begeleidt en serieus neemt. Als je dat goed doet, hoef je niet te vechten om mensen – ze blijven gewoon. Heb je vragen over hoe je dit in jouw organisatie kunt toepassen? Deel ze gerust in de reacties. Samen zorgen we ervoor dat de zorg niet alleen nieuwe mensen vindt, maar ze ook weet te behouden.