Waarom ziekenhuisbestuurders sneller wisselen dan ooit – en hoe je toch een topper vindt

Margriet Bos · 2026-10-12

## De kunst van het vinden van een ziekenhuisbestuurder die blijft Het is een bekend fenomeen: ziekenhuisbesturen hebben vaak maar kort dezelfde samenstelling. Gemiddeld zit een bestuurder zo'n vier tot zes jaar op zijn plek. Daarna volgt vaak weer een zoektocht. Hoe vind je als ziekenhuis een goede bestuurder die niet alleen vandaag presteert, maar de organisatie ook op lange termijn vooruithelpt? In de serie 'Ziekenhuisbestuurder gezocht' delen executive recruiters hun fijne kneepjes. Dit is de tweede aflevering: competenties en kwaliteiten. ### Van mastodont naar netwerker Het klassieke beeld van een ziekenhuisbestuurder – de autoritaire mastodont die van bovenaf de lijnen uitzet – is achterhaald. Tegenwoordig vragen ziekenhuizen om een netwerker. Iemand die bruggen bouwt tussen afdelingen, tussen zorg en bedrijfsvoering, en tussen het ziekenhuis en de buitenwereld. Een bestuurder die luistert, verbindt en durft los te laten. Maar wat maakt iemand nu écht geschikt? Het gaat niet alleen om cv's en diploma's. Het gaat om de juiste mix van competenties en persoonlijke kwaliteiten. En die mix is veranderd. ### Competenties die nu tellen Uit gesprekken met recruiters komen steeds dezelfde competenties bovendrijven. Dit zijn de belangrijkste: - **Veranderkracht**: de vaardigheid om veranderingen door te voeren zonder de organisatie te ontwrichten. Denk aan de invoering van nieuwe zorgtechnologie of het terugdringen van administratieve lasten. - **Financieel inzicht**: met stijgende kosten (een MRI-scan kost al snel €500 per uur aan operationele kosten) moet een bestuurder de cijfers kennen én kunnen uitleggen aan de werkvloer. - **Digitale vaardigheid**: van elektronische patiëntendossiers tot datagedreven besluitvorming. Een bestuurder hoeft geen IT'er te zijn, maar moet wel de kansen en risico's zien. - **Samenwerken**: met zorgverzekeraars, gemeenten, en andere zorginstellingen. Een ziekenhuis is geen eiland. ### Kwaliteiten die het verschil maken Naast competenties spelen persoonlijke kwaliteiten een minstens zo grote rol. Denk aan integriteit, empathie en veerkracht. Een bestuurder die niet tegen kritiek kan, houdt het niet lang vol in een ziekenhuis. En een bestuurder zonder empathie verliest het vertrouwen van de werkvloer. > “Je kunt iemand met de beste cv aannemen, maar als de chemie met het team ontbreekt, is het gedoemd te mislukken. Wij kijken altijd naar de match tussen mens en organisatie.” – een ervaren executive recruiter ### De zoektocht: geen sollicitatie, maar een match Het werven van een ziekenhuisbestuurder is geen standaard sollicitatieprocedure. Het is een zoektocht naar een match. Recruiters gebruiken hiervoor diepte-interviews, assessments en referentiegesprekken. Maar uiteindelijk draait het om intuïtie en ervaring. Een goede recruiter weet binnen een paar minuten of iemand past bij de cultuur van het ziekenhuis. ### Conclusie: investeer in de match Ziekenhuisbesturen wisselen misschien sneller dan vroeger, maar dat betekent niet dat je genoegen moet nemen met middelmaat. Door te focussen op de juiste competenties en kwaliteiten – en vooral op de match – vind je een bestuurder die niet alleen overleeft, maar floreert. En dat komt uiteindelijk de patiënt ten goede.