Waarom ziekenhuisbestuurders na 2,7 jaar alweer vertrekken (en wat dat zegt over de organisatie)

Margriet Bos · 2026-10-26

Ziekenhuisbesturen wisselen gemiddeld elke 2,7 jaar van samenstelling. Dat is kort, vooral als je bedenkt dat de gemiddelde bestuurder in de zorg zo'n vier tot vijf jaar blijft zitten. En juist nu staan ziekenhuizen voor flinke transitieopgaven: van digitalisering tot personeelstekorten en van duurzaamheid tot nieuwe bekostigingsmodellen. Waarom houden bestuurders het dan zo kort vol? Executive recruiters zien het gebeuren en reflecteren op de mismatches. ### De mismatch begint vaak bij de organisatie zelf Als een bestuurder na anderhalf jaar alweer vertrekt, ligt de oorzaak zelden alleen bij die persoon. Natuurlijk, een verkeerde match kan aan de kandidaat liggen. Maar volgens recruiters wordt er te weinig gekeken naar de organisatie zelf. Hoe zit de bestuursstructuur in elkaar? Is er ruimte voor een nieuwe koers, of wordt elke verandering gesmoord in oude gewoontes? En hoe verhouden de raad van toezicht en het management zich tot de nieuwe bestuurder? > “We zoeken altijd naar de perfecte kandidaat, maar vergeten te kijken of de organisatie klaar is voor die persoon.” – een ervaren executive recruiter in de zorg. Dat is een pijnlijke constatering. Want een ziekenhuis is geen bedrijf waar je even een nieuwe CEO neerzet en verwacht dat alles vanzelf goed komt. De cultuur, de medische staf, de ondernemingsraad – ze spelen allemaal een rol in het succes van een bestuurder. ### Wat recruiters zien bij mislukte matches In de praktijk gaat het vaak mis door een combinatie van factoren. Denk aan: - **Onrealistische verwachtingen:** De raad van toezicht hoopt op een daadkrachtige vernieuwer, maar de organisatie is nog niet toe aan grote veranderingen. - **Onvoldoende draagvlak:** De nieuwe bestuurder krijgt geen echte kans om te landen, omdat het managementteam al jaren op dezelfde manier werkt. - **Onduidelijke rolafbakening:** Is de bestuurder eindverantwoordelijk of moet hij vooral luisteren naar de medisch specialisten? Zonder heldere afspraken ontstaat er ruis. - **Te weinig aandacht voor cultuur:** Een ziekenhuis is een complexe omgeving met veel belangen. Wie dat onderschat, verliest snel het vertrouwen. ### Kijk eerst naar jezelf als organisatie De les is simpel: voordat je op zoek gaat naar een nieuwe bestuurder, moet je als ziekenhuis eerlijk naar jezelf kijken. Wat voor leiderschap past bij deze fase? Welke veranderingen zijn echt nodig, en welke kunnen wachten? En vooral: is de organisatie bereid om mee te bewegen? Een bestuurder kan nog zo goed zijn, als de organisatie niet meewerkt, is een vertrek na 2,7 jaar onvermijdelijk. Het is daarom verstandig om vooraf een organisatiediagnose te doen. Kijk naar de bestuursstructuur, de cultuur en de verwachtingen van alle betrokkenen. Pas dan kun je een goede match maken. ### Conclusie Het gemiddelde van 2,7 jaar is geen wet van Meden en Perzen, maar het signaleert wel een probleem. Door eerst naar de organisatie te kijken in plaats van alleen naar de kandidaat, voorkom je een hoop mismatches. En dat is uiteindelijk beter voor iedereen: de bestuurder, de organisatie en vooral de patiënt.