Waarom ziekenhuisbestuurders na 2,7 jaar alweer vertrekken

Margriet Bos · 2026-10-26

Ziekenhuisbesturen zitten gemiddeld maar 2,7 jaar in dezelfde samenstelling. Dat is verrassend kort, zeker als je bedenkt dat ziekenhuizen voor grote transitieopgaven staan. Waarom nemen bestuurders zo snel afscheid? En wat zegt dat over de organisatie? Executive recruiters delen hun ervaringen met mismatches. ### De cijfers liegen er niet om Een periode van 2,7 jaar is vaak te kort om echte veranderingen door te voeren. Zeker in de zorg, waar trajecten zoals digitalisering of samenwerking tussen afdelingen jaren kunnen duren. Bestuurders vertrekken voortijdig, en dat roept de vraag op: ligt het aan hen, of aan de organisatie? Volgens executive recruiters is het antwoord vaak complex. Een mismatch ontstaat niet zomaar. Het is meestal een samenspel van factoren: een verkeerd verwachtingspatroon, een gebrek aan draagvlak of een organisatiecultuur die niet aansluit bij de leiderschapsstijl. ### Verkeerde verwachtingen Vaak begint het al bij de werving. Besturen zoeken een kandidaat die past bij het profiel, maar vergeten te kijken naar wat de organisatie echt nodig heeft. Een recruiter vertelt: “We zien vaak dat er een kandidaat wordt aangenomen op basis van ervaring, maar dat de chemie met het team ontbreekt. Dan houdt het snel op.” ### Cultuur als struikelblok Een andere veelgehoorde oorzaak is cultuur. Ziekenhuizen zijn complexe organisaties met vele lagen. Een bestuurder die van buiten komt, moet kunnen navigeren tussen medisch specialisten, verpleegkundigen, management en de raad van toezicht. Als de cultuur niet openstaat voor verandering, wordt het lastig. > “Een bestuurder kan nog zo bekwaam zijn, als de organisatie niet klaar is voor verandering, dan mislukt de match.” – Ervaren executive recruiter in de zorg ### Wat kun je eraan doen? Volgens recruiters is het essentieel om vooraf grondig te kijken naar de organisatie zelf. Niet alleen naar het profiel van de ideale kandidaat, maar ook naar de vraag: wat speelt er echt? Welke weerstanden zijn er? En hoe staat het met de besluitvaardigheid? Enkele tips: - Betrek meer mensen bij de selectie, niet alleen de raad van toezicht. - Onderzoek de cultuur met een onafhankelijke partij. - Formuleer realistische verwachtingen en doelen voor de eerste twee jaar. - Zorg voor een goede onboarding, zodat de nieuwe bestuurder snel voet aan de grond krijgt. ### Conclusie Een korte bestuursperiode is niet per definitie een falen van de bestuurder. Het is vaak een signaal dat de organisatie zelf tegen problemen aanloopt. Wie een duurzame match wil, doet er goed aan eerst in de spiegel te kijken. Want zoals een recruiter het treffend zei: “De beste bestuurder voor jouw ziekenhuis is niet degene met de mooiste cv, maar degene die past bij wie jullie zijn – en bij wie jullie willen worden.”