Waarom ziekenhuisbestuurders na 2,7 jaar alweer vertrekken

Margriet Bos · 2026-10-26

Ziekenhuisbesturen zitten gemiddeld 2,7 jaar in dezelfde samenstelling. Dat is kort, vooral als je bedenkt welke transitieopgaven ziekenhuizen nu hebben. Denk aan digitalisering, arbeidsmarkttekorten en de druk om betaalbaar en toegankelijk te blijven. Waarom stappen bestuurders zo snel op? En wat zegt dat over de organisatie? Executive recruiters delen hun inzichten. ### De mismatch begint vaak bij de verwachtingen Veel mismatches ontstaan al vóór de eerste werkdag. Het ziekenhuis zoekt een bestuurder met visie en daadkracht, maar vergeet te benoemen hoe de cultuur in elkaar steekt. De nieuwe bestuurder komt binnen met een plan, maar stuit op weerstand. "Je kunt iemand nog zo goed selecteren, als de organisatie niet klaar is voor verandering, mislukt het alsnog," zegt een ervaren recruiter. Het is een patroon dat zich vaker voordoet dan je zou denken. Bestuurders krijgen een mandaat, maar niet de ruimte om het waar te maken. Of ze krijgen wel de ruimte, maar geen duidelijke koers. Het gevolg: frustratie aan beide kanten en een voortijdig vertrek. ### Wat speelt er echt binnen ziekenhuizen? De druk op ziekenhuizen is groot. Ze moeten innoveren, kosten beheersen en tegelijkertijd de kwaliteit van zorg waarborgen. Een bestuurder die dat allemaal moet zien te combineren, heeft een stevig netwerk en duidelijke steun nodig. Ontbreekt die steun, dan wordt het een eenzame baan. Recruiters zien dat bestuurders vaak vertrekken omdat ze onvoldoende mandaat ervaren. Ze worden aangenomen om te veranderen, maar de organisatie houdt vast aan oude patronen. Dat wringt. Zeker in een sector waar belangen groot zijn en besluitvorming complex is. ### De organisatie onder de loep Voordat je een nieuwe bestuurder zoekt, loont het om eerst naar jezelf te kijken. Wat is de bestuursopdracht echt? Hoe zit de governance in elkaar? En vooral: is de organisatie bereid om mee te bewegen? Een eerlijke analyse voorkomt een hoop leed. > "Een mismatch is zelden alleen de schuld van de bestuurder. Het is bijna altijd een samenspel van factoren. Kijk dus verder dan het cv." – aldus een executive recruiter. ### Praktische vragen die je jezelf moet stellen - Is de rol van de bestuurder helder beschreven, inclusief verwachtingen en bevoegdheden? - Hoe staat het met de bestuurlijke volwassenheid van de organisatie? Durft men kritisch te zijn? - Is er voldoende draagvlak bij de medische staf en het managementteam? - Zijn er duidelijke prioriteiten voor de komende jaren, of is alles even belangrijk? ### Conclusie: kijk eerst naar de organisatie Een nieuwe bestuurder aantrekken is makkelijker dan hem of haar behouden. De gemiddelde zittingsduur van 2,7 jaar is een signaal. Het zegt iets over de match, maar vooral over de organisatie die de match mogelijk maakt. Wie een succesvolle bestuurder wil, moet eerst zorgen voor een organisatie die succes mogelijk maakt. Dat begint bij zelfreflectie, duidelijke verwachtingen en een cultuur waarin verandering niet alleen wordt gewenst, maar ook wordt gedragen.