Waarom ziekenhuisbestuurders na 2,7 jaar alweer vertrekken

Margriet Bos · 2026-10-26

Ziekenhuisbesturen wisselen gemiddeld elke 2,7 jaar van samenstelling. Dat is kort, vooral als je bedenkt welke grote veranderingen ziekenhuizen doormaken. Denk aan digitalisering, arbeidsmarktkrapte en de druk om betaalbaar te blijven. Waarom stopt een bestuurder zo snel? Executive recruiters delen hun ervaringen met mismatches. ### De cijfers liegen er niet om Uit onderzoek blijkt dat de gemiddelde zittingsduur van een ziekenhuisbestuurder 2,7 jaar is. Ter vergelijking: in het bedrijfsleven blijft een bestuurder vaak langer. De vraag is of die korte periode erg is. Als een bestuurder snel vertrekt, kan dat wijzen op een mismatch. Maar het kan ook betekenen dat de organisatie zelf nog niet klaar is voor verandering. ### Waarom lopen bestuurders weg? Executive recruiters zien vaak dezelfde patronen. Een bestuurder wordt aangenomen met een duidelijke opdracht, bijvoorbeeld het doorvoeren van een fusie of bezuinigingen. Maar als de organisatiecultuur niet meewerkt, wordt het lastig. Hier zijn de meest voorkomende redenen voor een mismatch: - **Onrealistische verwachtingen:** De raad van toezicht verwacht snelle resultaten, maar de organisatie heeft tijd nodig om te veranderen. - **Gebrek aan draagvlak:** Bestuurders krijgen niet de ruimte om hun plannen uit te voeren omdat medewerkers of medisch specialisten tegenwerken. - **Verschil in cultuur:** Een bestuurder die gewend is aan daadkrachtig leiderschap, past niet bij een organisatie die consensus belangrijk vindt. - **Te weinig ondersteuning:** Zonder goede staf en middelen kan een bestuurder zijn plannen niet waarmaken. > “Een mismatch zegt vaak meer over de organisatie dan over de bestuurder. Als de verwachtingen niet duidelijk zijn, is een kort dienstverband bijna onvermijdelijk.” – aldus een ervaren executive recruiter. ### Kijk eerst naar jezelf Voordat je een nieuwe bestuurder zoekt, is het verstandig om de eigen organisatie onder de loep te nemen. Wat zijn de echte uitdagingen? Welke leiderschapsstijl past daarbij? En vooral: is de organisatie klaar voor de verandering die de nieuwe bestuurder moet brengen? Vaak wordt er te snel gezocht naar een ‘redder in nood’, terwijl het probleem dieper zit. ### Wat kun je doen? - **Heldere verwachtingen:** Zorg voor een realistische opdrachtomschrijving en duidelijke doelen. - **Draagvlak creëren:** Betrek medewerkers en medisch specialisten bij het veranderproces. - **Cultuuronderzoek:** Laat vooraf onderzoeken welke leiderschapsstijl bij de organisatie past. - **Ondersteuning bieden:** Zorg voor voldoende middelen en een goede staf. Kortom, een mislukte bestuursmatch is niet altijd de schuld van de bestuurder. Door eerst naar de organisatie zelf te kijken, voorkom je dat je over 2,7 jaar weer op zoek moet.