Waarom ziekenhuisbestuurders na 2,7 jaar alweer vertrekken

Margriet Bos · 2026-10-26

Ziekenhuisbesturen wisselen gemiddeld elke 2,7 jaar van samenstelling. Dat is kort, vooral als je bedenkt welke grote veranderingen ziekenhuizen doormaken. Denk aan digitalisering, vergrijzing en strengere eisen rond kwaliteit en veiligheid. Waarom stappen bestuurders zo snel op? Executive recruiters delen hun ervaringen met mismatches. ### De druk op ziekenhuisbesturen is hoog Een bestuurder moet laveren tussen patiëntenzorg, financiën, personeel en politiek. De verwachtingen zijn hoog en de marges klein. Als een bestuurder niet snel resultaten boekt, groeit de weerstand. Vaak ligt de oorzaak niet bij de persoon, maar bij de organisatie zelf. De cultuur, de governance of de strategische koers kan simpelweg niet passen bij de nieuwe bestuurder. ### Waarom een mismatch vaak bij de organisatie begint Recruiters zien dat ziekenhuizen soms een bestuurder aantrekken met een profiel dat niet aansluit bij de eigen aard. Een ziekenhuis dat gewend is aan consensus en traag besluitvorming, haalt iemand binnen die snel wil schakelen. Dat wringt. Of een organisatie die juist behoefte heeft aan stabiliteit, kiest een vernieuwer. Het resultaat: frustratie aan beide kanten en een vroegtijdig vertrek. > "Een bestuurder past zelden niet bij de organisatie; de organisatie past zelden bij de bestuurder. Kijk dus eerst in de spiegel voordat je iemand verwijt." – een ervaren executive recruiter. ### Wat je kunt doen voordat je een nieuwe bestuurder zoekt In plaats van snel een vacature uit te zetten, is het verstandig om eerst de eigen organisatie onder de loep te nemen. Welke leiderschapsstijl heeft dit ziekenhuis echt nodig? Past de huidige governance bij de ambities? En durft het bestuur en de raad van toezicht kritisch naar zichzelf te kijken? - **Analyseer de cultuur:** vraag medewerkers en managers naar hun ervaringen met leiderschap. - **Verhelder de opdracht:** wat moet de nieuwe bestuurder binnen 2,7 jaar bereiken? En is dat realistisch? - **Betrek de raad van toezicht:** zij spelen een sleutelrol bij het bewaken van de match. - **Kijk verder dan het cv:** ervaring is belangrijk, maar persoonlijkheid en waarden zijn minstens zo bepalend. ### Een goede match begint bij zelfreflectie Natuurlijk, een bestuurder moet ook zelf reflecteren. Maar de organisatie heeft de regie over de eigen koers. Door eerst helder te krijgen wie je bent en wat je nodig hebt, vergroot je de kans op een duurzame match. En dat is uiteindelijk beter voor de patiënt, de medewerkers en de continuïteit van zorg. Kortom, een mislukte bestuursmatch is niet altijd een kwestie van de verkeerde persoon. Vaak is het een signaal dat de organisatie zelf eerst aan zet is.