Waarom de perfecte ziekenhuisbestuurder niet bestaat

Margriet Bos · 2026-10-05

Ziekenhuisbesturen wisselen verrassend vaak van samenstelling. De gemiddelde zittingsduur van een bestuurder is kort, terwijl een ziekenhuis juist baat heeft bij continuïteit en langdurige visie. Hoe vind je dan iemand die de organisatie écht vooruit helpt? In de serie 'ziekenhuisbestuurder gezocht' delen executive recruiters hun vakgeheimen. Dit is aflevering één: het belang van een goed profiel. ### Waarom een perfect profiel je juist afleidt We zijn allemaal geneigd te zoeken naar de ideale kandidaat. Iemand met precies de juiste ervaring, de juiste opleiding en het juiste netwerk. Maar die zoektocht naar perfectie kost tijd, geld en energie. En belangrijker: hij levert zelden de beste bestuurder op. Een recruiter vertelde me ooit: "Als je een lijst maakt met tien eisen, dan vind je nooit iemand die er tien scoort. En als je diegene toch vindt, past hij waarschijnlijk niet bij je cultuur." Dat blijft hangen. Want een ziekenhuis is geen cv. Het is een levend organisme met mensen, belangen en dagelijkse uitdagingen. ### Wat maakt iemand dan wél geschikt? Het draait niet om een vinkje bij elke competentie. Het gaat om de combinatie van persoonlijkheid, drijfveren en het vermogen om verbinding te maken. Een goede bestuurder herkent wat er speelt op de werkvloer. Iemand die luistert voordat hij besluit. En die durft toe te geven wanneer iets niet werkt. > "De beste bestuurders zijn niet degenen die alle antwoorden hebben, maar degenen die de juiste vragen durven stellen." Dat betekent niet dat ervaring er niet toe doet. Natuurlijk is kennis van de zorgsector waardevol. Maar het is een startpunt, geen einddoel. Een frisse blik van buiten de sector kan verrassend veel opleveren. Denk aan een bestuurder uit het bedrijfsleven die gewend is om processen te stroomlijnen. Of iemand met een achtergrond in de techniek die innovatie naar het ziekenhuis brengt. ### Zo pak je het profiel slim aan Een goed profiel begint niet met een waslijst aan eisen. Het begint met een heldere vraag: wat heeft ons ziekenhuis nu écht nodig? Dat klinkt simpel, maar het vraagt om eerlijkheid. Vaak blijkt dat het probleem niet ligt bij de competenties van de vorige bestuurder, maar bij de samenwerking of de koers. Enkele praktische tips van ervaren recruiters: - **Formuleer maximaal vijf kernwaarden** die onmisbaar zijn. Niet meer. - **Betrek de werkvloer** bij het opstellen van het profiel. Zij weten waar het schuurt. - **Kijk naar gedrag, niet alleen naar cv's.** Een assessment of proefperiode zegt meer dan een diploma. - **Durf af te wijken** van het standaardprofiel als de cultuur daarom vraagt. - **Denk aan de lange termijn.** Een bestuurder die vijf jaar blijft, is meer waard dan iemand die na twee jaar weer vertrekt. ### De valkuil van te veel eisen Hoe meer eisen je stelt, hoe kleiner de vijver wordt. En hoe groter de kans dat je een kandidaat kiest die op papier perfect is, maar in de praktijk niet past. Herken je dat? Een bestuurder die alle diploma's heeft, maar geen aansluiting vindt bij het team. Of iemand die de strategie feilloos uitvoert, maar de menselijke maat mist. Een recruiter verwoordde het treffend: "Je trouwt niet met een cv, je trouwt met een persoon." En een huwelijk werkt alleen als er wederzijds begrip is. Dat geldt net zo goed voor een bestuursfunctie. ### Tot slot Zoek niet naar de perfecte kandidaat. Zoek naar de juiste kandidaat voor dit moment, deze organisatie en deze mensen. Een goede bestuurder is niet foutloos. Hij is nieuwsgierig, betrokken en bereid om te leren. En dat is precies wat een ziekenhuis nodig heeft om vooruit te komen. In de volgende aflevering van 'ziekenhuisbestuurder gezocht' duiken we in het selectieproces. Hoe herken je de juiste persoon tussen alle sollicitanten? Blijf dus volgen.