Waarom intuïtie je bij sollicitaties in de zorg vaak misleidt

Margriet Bos · 2026-11-10

In de zorgsector worden vacatures nog steeds vaak vervuld op basis van onderbuikgevoel. Je kent dat wel: je hebt een goed gesprek, de klik is er, en je denkt: deze persoon past perfect. Maar is dat wel zo? Wetenschappelijk onderzoek laat zien dat objectieve selectieprocedures de kans op het vinden van de best functionerende kandidaat flink vergroten. Toch wordt er in de zorg nog nauwelijks gebruik van gemaakt. Tijd om daar verandering in te brengen. ### Het probleem met intuïtie Intuïtie is prachtig, maar niet bepaald betrouwbaar als het gaat om het voorspellen van werkprestaties. We laten ons maar al te vaak leiden door eerste indrukken, sympathie of juist een irrationeel vooroordeel. Het gevolg? Je kiest iemand die aardig overkomt, maar niet per se de beste is voor de functie. En dat terwijl de juiste persoon zo belangrijk is, zeker in de zorg waar het werk vaak veeleisend is. ### Wat werkt wél? Gelukkig zijn er tal van bewezen methodes om objectief te selecteren. Denk aan gestructureerde interviews, waarbij je alle kandidaten dezelfde vragen stelt en antwoorden scoort aan de hand van een vaste rubric. Of aan werkgerelateerde tests die daadwerkelijk meten of iemand de vaardigheden heeft die nodig zijn. Deze methodes zijn misschien iets meer werk, maar ze leveren een veel betrouwbaarder beeld op. - **Gestructureerde interviews:** stel iedereen dezelfde vragen en beoordeel met een vaste scorelijst. - **Vaardigheidstests:** laat kandidaten een realistische taak uitvoeren, zoals een tillift bedienen of een zorgplan opstellen. - **Referentiechecks:** bel echt met vorige werkgevers in plaats van alleen een formulier te laten invullen. - **Assessment centers:** simuleer praktijksituaties en kijk hoe kandidaten reageren. > “Objectief selecteren is geen kwestie van wantrouwen, maar van zorgvuldigheid. Je gunt de oudere cliënt toch ook de best mogelijke zorgverlener?” ### Waarom doen we het dan niet? Er zijn verschillende redenen waarom objectieve selectie in de zorg nog niet gemeengoed is. Ten eerste is er vaak tijdsdruk: een vacature moet snel vervuld worden, en dan grijp je al snel terug op wat je kent. Ten tweede heerst de overtuiging dat zorg een kwestie is van ‘mensenwerk’ en dat je iemands kwaliteiten nu eenmaal niet kunt meten. Maar dat is een misvatting. Je kunt wel degelijk meten of iemand de juiste competenties heeft, mits je de juiste instrumenten gebruikt. ### De voordelen op een rij Objectief selecteren levert niet alleen betere medewerkers op, maar ook een hoop andere voordelen. Het vermindert de kans op mis-hires, wat weer scheelt in kosten en teamdynamiek. Het maakt het wervingsproces transparanter en eerlijker, wat goed is voor je imago als werkgever. En misschien wel het belangrijkste: je zorgt ervoor dat de oudere cliënt de best mogelijke zorg krijgt. En dat is uiteindelijk waar het allemaal om draait. ### Hoe pak je het aan? Begin klein. Kies één vacature en probeer eens een gestructureerd interview uit. Stel een vaste vragenlijst op en beoordeel de antwoorden met een scoreformulier. Je zult merken dat je veel bewuster kijkt naar wat een kandidaat daadwerkelijk zegt en doet. Breid het daarna langzaam uit naar andere onderdelen van de selectie. Voor je het weet, is objectief selecteren de norm geworden. Durf je intuïtie los te laten en te vertrouwen op bewezen methodes. Je toekomstige collega’s en cliënten zullen je dankbaar zijn.