Nieuwe ziekenhuisbestuurder? Zo voorkomt de RvT dat je te vroeg loslaat

Margriet Bos · 2026-10-19

Een ziekenhuisbestuur wisselt vaak sneller dan je denkt. De gemiddelde zittingsduur is kort, en dan begint de zoektocht naar een nieuwe bestuurder weer. Maar hoe zorg je ervoor dat die nieuwe bestuurder niet alleen goed binnenkomt, maar ook langdurig het verschil maakt? In de serie ‘Ziekenhuisbestuurder gezocht’ delen executive recruiters hun ervaringen. Dit is deel 3: onboarding. ### Waarom onboarding vaak wordt onderschat Veel raden van toezicht ademen op zodra de handtekening is gezet. De nieuwe bestuurder is binnen, de vacature is vervuld. Maar juist dan begint het echte werk. Een slechte start kan maanden aan momentum kosten. En dat merk je pas als het al te laat is. “We zien vaak dat de eerste drie maanden bepalend zijn voor het succes van een bestuurder,” zegt een ervaren executive recruiter. “Als de RvT dan te snel afstand neemt, voelt de nieuwe bestuurder zich aan zijn lot overgelaten.” ### De eerste 90 dagen: een gezamenlijke verantwoordelijkheid Onboarding is geen eenrichtingsverkeer. De bestuurder moet wennen aan de organisatie, maar de organisatie moet ook wennen aan de bestuurder. De RvT speelt hierin een cruciale rol. Niet door op de stoel van de bestuurder te zitten, maar door kaders te bieden en beschikbaar te zijn. Enkele praktische tips voor een goede start: - Zorg voor een gestructureerd inwerkprogramma met duidelijke mijlpalen. - Plan regelmatige check-ins, bijvoorbeeld wekelijks in de eerste maand, daarna tweewekelijks. - Koppel een ervaren bestuurder of commissaris als mentor. - Wees expliciet over verwachtingen en evalueer die samen. - Geef ruimte om fouten te maken, maar bespreek ze ook. ### Loslaten is een kunst Na verloop van tijd moet de RvT natuurlijk loslaten. Maar dat moment is niet vast te pinnen op een datum. Het hangt af van de bestuurder, de organisatie en de context. Een goede regel: loslaten wanneer de bestuurder zelf aangeeft toe te zijn aan meer autonomie, en wanneer de resultaten daar aanleiding toe geven. “Je merkt het aan de gesprekken,” aldus de recruiter. “Als de bestuurder zelf met oplossingen komt en de RvT niet meer nodig heeft voor elke beslissing, dan is het tijd om een stap terug te doen.” ### Conclusie Een nieuwe ziekenhuisbestuurder vinden is één ding, maar hem of haar succesvol laten landen is iets anders. De RvT die te snel loslaat, zaait de kiemen voor mislukking. Wie investeert in een zorgvuldige onboarding, plukt daar jarenlang de vruchten van.