Nieuwe ziekenhuisbestuurder gevonden? Dit mag het RvT niet meteen loslaten

Margriet Bos · 2026-10-19

Ziekenhuisbesturen wisselen vaak sneller dan je denkt. De gemiddelde zittingsduur van een bestuurder is kort, en dan begint het zoeken weer. Hoe vind je iemand die de organisatie niet alleen vandaag, maar ook over vijf jaar vooruit helpt? In de serie 'Ziekenhuisbestuurder gezocht' delen executive recruiters de fijne kneepjes van hun vak. Dit is deel 3: onboarding. ### De zoektocht stopt niet bij de handtekening Je hebt een sterke kandidaat gevonden. De raad van toezicht is enthousiast, het contract is getekend, de eerste werkdag is geprikt. Makkelijk om dan achterover te leunen, toch? Precies daar gaat het vaak mis. Een nieuwe bestuurder heeft tijd nodig om de organisatie echt te leren kennen. De cultuur, de informele netwerken, de plekken waar beslissingen écht worden genomen. Als de RvT op dag één loslaat, moet de bestuurder dat allemaal alleen uitzoeken. En dat kost maanden. ### Waarom de eerste honderd dagen zo bepalend zijn De eerste periode bepaalt voor een groot deel of iemand slaagt. Uit onderzoek blijkt dat een groot deel van de bestuurders die binnen twee jaar vertrekt, eigenlijk al in de eerste maanden vastliep. Niet door onkunde, maar door gebrek aan begeleiding. Wat een nieuwe bestuurder nodig heeft: - Duidelijke verwachtingen over rol en mandaat, liefst zwart-op-wit - Een vast aanspreekpunt binnen de RvT, niet alleen bij problemen - Ruimte om te observeren voordat er grote beslissingen vallen - Eerlijke feedback, ook als het schuurt Dat klinkt logisch. Toch schiet het er in de praktijk vaak bij in. ### Onboarding is geen formaliteit Veel organisaties regelen een introductiedag, een rondleiding en een kennismakingslunch. Daarna is het over. Maar echte onboarding duurt maanden, niet dagen. Denk aan regelmatige gesprekken tussen de bestuurder en de RvT. Niet alleen over cijfers, maar ook over hoe het gaat. Hoe ervaart de bestuurder de cultuur? Waar loopt die tegenaan? Wat heeft die nodig om effectief te zijn? > 'Een bestuurder die zich gesteund voelt, durft eerder lastige vragen te stellen. En juist die vragen maken een organisatie beter.' Dat is geen wolligheid. Het is de kern van goed toezicht. ### Laat los, maar blijf nabij De kunst is balans. Te veel bemoeienis ondermijnt het gezag van de bestuurder. Te weinig betrokkenheid laat iemand zwemmen. De RvT zit dus op een dun koord. Een paar praktische handvatten: - Plan vaste evaluatiemomenten in, bijvoorbeeld na 1 maand, 3 maanden en 6 maanden - Wijs één toezichthouder aan als vaste sparringpartner - Vraag actief naar signalen uit de organisatie, niet alleen naar de rapportages - Geef zelf ook feedback, en vraag erom terug Zo blijft de relatie gezond en houd je samen de koers scherp. ### Tot slot Een nieuwe bestuurder vinden is één ding. Diegene ook echt laten landen, is iets anders. De RvT die dat serieus neemt, wint tijd, vertrouwen en uiteindelijk een bestuurder die blijft. En dat is precies wat een ziekenhuis nodig heeft.