Nieuwe ziekenhuisbestuurder gevonden? Zo houd je hem écht aan boord

Margriet Bos · 2026-10-19

Ziekenhuisbesturen wisselen vaak sneller dan je zou willen. De een vertrekt na twee jaar, de ander haakt af zodra de eerste crisis voorbij is. En dan zit je als raad van toezicht met de handen in het haar. Hoe vind je niet alleen een goede bestuurder, maar ook iemand die de organisatie járen vooruit helpt? In de serie 'Ziekenhuisbestuurder gezocht' delen executive recruiters de kneepjes van hun vak. Dit is deel 3, en het gaat over iets waar veel rvt's te weinig bij stilstaan: onboarding. Oftewel, wat er gebeurt ná de handtekening. ### De zoektocht is pas het begin Je hebt maanden gezocht. Gesprekken gevoerd, referenties gebeld, eindeloos vergaderd. Eindelijk is daar de kandidaat die past. Iedereen tevreden, bloemen op tafel, klaar. Maar dan begint het pas. Een nieuwe bestuurder die op dag één enthousiast is, kan binnen zes maanden afhaken als de landing niet goed verloopt. En dat kost je als rvt niet alleen tijd, maar ook geloofwaardigheid binnen de organisatie. ### Waarom loslaten te vroeg misgaat Veel raden van toezicht denken: we hebben iemand aangenomen, nu is het aan de bestuurder. Logisch, zou je zeggen. Maar de praktijk wijst anders uit. - De eerste 100 dagen bepalen vaak of iemand blijft - Zonder duidelijke verwachtingen raakt een nieuwe bestuurder het spoor bijster - Informele netwerken in een ziekenhuis zijn complex en niet vanzelfsprekend - Een slechte start wordt zelden vanzelf goed Het is dus geen kwestie van bemoeienis, maar van betrokkenheid. Er zit een verschil tussen loslaten en laten vallen. ### Wat goede onboarding wél oplevert Een bestuurder die goed landt, blijft langer. Dat klinkt simpel, maar de cijfers liegen er niet om. Executive recruiters zien keer op keer dat een gestructureerde start het verschil maakt tussen iemand die na twee jaar vertrekt en iemand die tien jaar blijft. En dat is precies wat je wilt. Continuïteit. Iemand die de organisatie kent, het vertrouwen heeft van de werkvloer én de koers vasthoudt als het spannend wordt. ### De rol van de rvt na de benoeming Als raad van toezicht heb je een bijzondere positie. Je bent geen manager, maar je bent ook niet klaar zodra het contract is getekend. Denk aan: - Regelmatige, laagdrempelige gesprekken in de eerste maanden - Duidelijk maken wat je verwacht, zonder te sturen - Ruimte geven om fouten te maken, maar ook om hulp te vragen - Actief luisteren naar signalen uit de organisatie > "De beste bestuurders die ik heb begeleid, hadden één ding gemeen: een rvt die betrokken bleef zonder in de weg te lopen." — aldus een ervaren executive recruiter. ### Praktisch: zo pak je het aan Begin al vóór de eerste werkdag. Zorg voor een duidelijk onboardingplan, betrek sleutelfiguren uit de organisatie en plan evaluatiemomenten in. Niet als controle, maar als ritme. En het belangrijkste: blijf nieuwsgierig. Vraag hoe het gaat. Echt vraagt. Want een bestuurder die zich gesteund voelt, presteert beter. En dat komt uiteindelijk de hele organisatie ten goede. Loslaten is goed. Maar niet meteen.